Не ждали. Во Владимире уволенная после декрета сотрудница наказала экс-работодателя на 106 000 рублей636

Виктория Ложкина* семь лет проработала администратором в мебельном магазине. За это время она успела родить двоих детей. Осенью 2024 года женщина вышла из декрета на свою прежнюю работу. Но, как оказалось, там ее уже не ждали. Как говорится, ни здраствуйте, ни до свидания. Ложкиной даже не предоставили рабочее место. Ей ничего не оставалось, как просто уйти.

Позже работница узнала, что ее уволили якобы по ее же инициативе, да еще и выплатили заработную плату за последний месяц. Только никакого заявления женщина не писала и деньги не получала. Самостоятельно доказать свою правоту у Виктории Ложкиной не получилось, поэтому она обратилась за помощью в Центр защиты прав граждан.

 

– Есть основания считать, что нашу заявительницу уволили незаконно. Руководство мебельного магазина нарушило порядок при увольнении работницы, прописанный в статье 84.1 Трудового кодекса РФ.  Во-первых, работодатель должен был издать специальный приказ и ознакомить с ним под роспись сотрудницу. Во-вторых, согласно статье ст. 140 ТК РФ, ее должны были полностью рассчитать в последний рабочий день, в нашем случае выплатить деньги за вынужденный прогул. Так как Ложкину даже не допустили к работе. Ничего из этого не было сделано. Если работодатель нарушает трудовое законодательство, нужно жаловаться в трудинспекцию, прокуратуру или идти сразу в суд, – разъяснила руководитель Центра защиты прав граждан во Владимире Ольга Готовленкова.

Правозащитники пожаловались в прокуратуру Владимирской области с просьбой провести проверку и разобраться в ситуации.

После проверки надзорный орган обратился в интересах Виктории Ложкиной в суд. Изучив все предоставленные доказательства, Фрунзенский районный суд Владимира пришел к выводу: увольнение заявительницы – незаконное. И обязал работодателя восстановить ее в должности администратора на прежнем месте.

Кроме того, суд взыскал с руководства мебельного магазина в пользу Ложкиной долг по зарплате при увольнении, зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. В общей сложности работнице должны выплатить 106 000 рублей.

Решение суда еще не вступило в силу. Центр защиты прав граждан держит ситуацию на контроле.

*имя и фамилия изменены по просьбе заявителя.

Уволили незаконно. Рассказываем, что делать

Сразу оговоримся, трудовые права граждан закреплены в Трудовом кодексе РФ. Что касается гражданских служащих, то для них существует отдельный нормативно-правовой акт – Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». 

Остановимся подробнее на трудовых правах простых граждан. Если компания приняла решение сократить штат или численность штата, работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника под роспись.

Уведомление о сокращении необходимо проводить не позднее чем за два месяца до увольнения. Каждый сотрудник предупреждается персонально и под роспись.  

Важно! Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не менее чем за семь календарных дней. Об этом сказано в ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

Кого работодатель не имеет права уволить в случае сокращения штата или его численности.

Нельзя уволить: 

• будущих мам до окончания беременности;
• маму ребенка до трех лет;
• одинокого родителя или опекуна ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей;
• работника, находящегося на больничном или в отпуске на день увольнения. Дату увольнения в таком случае переносят.  

Что касается остальных сотрудников, при равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

• семейным сотрудникам, содержащим двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим у данного работодателя травму или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором организации могут быть предусмотрены дополнительные категории работников, которые имеют преимущество остаться на работе.  

Важно! При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую аналогичную имеющуюся должность в этой организации, которая соответствует навыкам и умениям работника.

Увольнение по сокращению возможно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник согласился на другую работу в компании, то уволить по сокращению его нельзя.  

Время простоя оплачивается, если:

• компания не может продолжать работу в полном объеме по объективным причинам (нет товара, комплектующих и т. п.) – на время простоя работник получает две трети оклада;
• простой объявлен по воле работодателя, он обязан обеспечить работнику на время простоя две трети от средней зарплаты.

При этом работодатель обязан выплатить компенсацию среднего заработка за два месяца, если сотрудник согласен уволиться до истечения двухмесячного срока с момента уведомления о сокращении.

В каком случае увольнение законно

Сотрудник может уволиться по собственному желанию, либо его могут уволить по инициативе работодателя. Во втором случае должны быть веские основания.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации (правомерно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Например:

• прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. В последнем случае работодателю нужно доказать, что работник был допущен к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения (п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
• хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;
• нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).

7. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Полный список оснований для увольнения указан в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Важно! Работодатель не может уволить сотрудника во время отпуска или болезни (временной нетрудоспособности). Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП.

Права сотрудника при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся работнику суммы – заработную плату вместе с начисленными премиями. Такая обязанность закреплена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Также в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Если работодатель не сделал этого, тогда начинаем первый этап борьбы за свои права – досудебный.

Как нужно действовать:

1. Обратитесь к работодателю с письменной претензией. Ее пишут в свободной форме. Обязательно укажите сумму невыплаченной зарплаты, за какие месяцы она была начислена, укажите неиспользованные отпуска. Претензия составляется в двух экземплярах, один из которых остается у заявителя. На нем должна быть отметка о принятии обращения. Претензию также можно направить руководству заказным письмом с описью вложения.

2. Если работодатель не ответил на претензию или отказался выплатить долги – обращайтесь с заявлением в трудовую инспекцию. Она проведет проверку и в случае подтверждения нарушения потребует от работодателя выплатить долг.  

Если ничего из этого не помогло добиться выплат, то защищать свои права придется в суде.

Как нужно действовать:

1. Составьте исковое заявление и подайте его в суд. Исковое заявление можно подавать в суд не только по месту нахождения ответчика (работодателя), но и по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). К заявлению приложите копию претензии, которую вы направили работодателю, и его ответ.

Стоит отметить, что досудебный порядок в разрешении трудовых споров необязателен. При нарушении трудовых прав работник вправе сразу обратиться в суд без подачи работодателю претензии.

2. В заявлении потребуйте выплатить не только все долги, но и проценты за каждый день такой задержки. Размер процентов закреплен в ст.236 Трудового кодекса РФ. За каждый день задержки зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан заплатить их с процентами в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. Учитывается каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

3. Кроме того, в исковом заявлении потребуйте взыскать компенсацию морального вреда и иные понесенные судебные расходы.